Initiatives
人的資本経営への取り組み
私たちのビジネスは人口減少、インフレ、超高齢化社会など数々の困難を乗り越え生き残っていく必要があります。そのためには基盤となるチェーンストア理論の実践や、経営戦略と連動した人事戦略の推進が必要不可欠です。
私たちは日本にチェーンストア産業を作り、地域の人々の生活向上に貢献する使命があります。そのためには多数精鋭のスペシャリスト集団の育成が必要であり、人材を資源＝コストではなく、価値を生み続ける存在＝人的資本として捉え、その拡大に向けた投資を続けることが重要です。
私たちが目指す姿とは
1人1人が働く中で成長を続け、
目標達成のためやりがいを持って働くことで、社会貢献を実現している状態
個々と組織が共に成長し続ける循環を生み出す施作を今後も推進していきます。
Theme
３つのテーマ
私たちは社員を人的資本と捉え、持続的にその価値を高めるための環境・文化風土づくりを行っています。
Vision
ビジョンの体現に向けて
チェーンストアのスペシャリストに必要な能力
チェーンストア経営を実施する企業で働く人材は、地域のお客様の生活向上に貢献する中で個々の能力を磨き、特別な能力を持つチェーンストア経営のスペシャリストとして成長することができます。
チェーンストアのスペシャリストに必要な能力（知識面）
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ゲンキーの経営理念・ビジョンへの深い理解
企業経営の土台である経営理念とビジョンへの深い理解があれば、組織目標に対し自分がどのように貢献できるかを理解することができます。一貫性のある行動基準や方針を熟知することで、成果を生み出すために必要な行動が身につきます。
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チェーンストア経営に必要な知識
ペガサスセミナー受講によるチェーンストア経営全体の基礎知識、論理的思考力、マネジメント力やリーダーシップの8期に必要な知識などを継続的な学習によって身につけ、日々の業務に昇華させていく必要があります。
チェーンストアのスペシャリストに必要な能力
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自ら考え行動できる人材
あるべき姿を自ら定義し、それを成し遂げるために他社を巻き込み、実現まで行動を起こせる人材
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相手の立場で考える人材
深く広い視座を持ち、あらゆる立場に立って相手の目線で物事を考えることで、価値を生み出せる人材
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努力を継続できる人材
うまくいかなくてもすぐに諦めず、長期的に物事を考えて、あらゆる方法で成功するまで努力できる人材
理念・ビジョンの浸透度
理念やビジョンが深く浸透し、同じ方向を目指して全員が進んでいるそそきは、大きな推進力があり難しい課題も乗り越えて目標を達成できます。そして理念やビジョンを理解し、自身の価値観やビジョンとの共感が生まれると、働くこと自体がやりがいとなりいきいき働けるようになるので、理念・ビジョンの浸透度を重視しています。
理念・ビジョンの浸透度 向上のための施策
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ゲンキー流を学ぶ機会
・ゲンキー憲章
・社長方針視聴 -
会社の戦略・戦術を学ぶ機会
・フォローアップ研修
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チェーンストアの基礎を学ぶ機会
・チェーンストア理論研修
・ペガサス中堅育成セミナー派遣
本部従業員比率
今後店舗数をさらに増加させるにあたり本部昨日の拡充が必要になるため、組織の成長度合いと連動して本部巡業因数を増加させていきます。
Challenging
やりがいの創出に向けて
スペシャリストが活躍し続ける職場作り
スペシャリストが活躍し続ける職場が整備されると、一人ひとりが自ずと当事者意識を持って仕事に取り組めるようになります。そして自らの能力を最大限発揮できるようになり、そのサイクルの継続により組織の生産性が向上し、新たな発送も生まれるようになるので、そんな職場作りを目指して取り組んでいきます。
スペシャリストが活躍し続ける職場の定義
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一貫性
成果や目標、組織の方針に透明性と一貫性があり、コミュニケーションやフィードバックが積極的に提供されることで、自分の役割を理解できる状態。
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チームワーク
スペシャリストが成果を上げるための協力とチームワークを奨励し、従業員がお互いにサポートし合える雰囲気があること。
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認知と報酬
自分が正しい方向に努力すれば、年齢やバックグラウンドに関わらず正当に報われるという感覚を持って働けること。
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エンゲージメントスコア
チェーンストアを創り、地域の人々の生活時向上に貢献するというミッションに社員が共感し、その実現のために主体的に貢献したいと思えるような組織状態を常に実現するため、エンゲージメント向上を重視していきます。日常の仕事の中でも「チェーンストア創り」という大きな目的を見失わず、一人ひとりが社会貢献の一端を担っているという実感を持って働けるよう、職場づくりや人間関係の向上等に取り組んでいきます。
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20代の店長格以上比率
チェーンストアを作るためにはお客様目線での活発な意見交換と、過去の常識にとらわれない発想力が必要不可欠です。さまざまな社員の意見を経営に活かすために、経験豊富な人材だけでなく若手社員が早い段階でマネージャーとして活躍できる機会を提供し、実力次第で20代でも大きな発言力を持てる環境を作っています。年齢やバックグラウンドに囚われることなく、一人ひとりが努力をすれば正当に報われるための仕組みづくりを今後も強化していきたいと考えています。
20代の店長以上比率向上のための施策
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チェックシート
店舗業務知識についての教育プログラムを作成して、誰でも簡単に現場の業務を習得できるようにしています。
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若手教育プログラム
1〜2年の若手の中で特に優秀とされる人材を集め、店長昇格のための特別プログラムを実施しています。
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フォローアップ研修
店長になるにあたって必要になるリーダーシップ・マネジメント項目について3年かけて教育しています。
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キャリアパス
おおよその目安として、2年目で店長、4年目でブロック長になることができます。
その後はジョブチャレンジ制度などの活用によってキャリア選択の機会が設けられ、プロフェッショナルを目指す人とゼネラリストを目指す人に分かれていきます。-
・プロフェッショナル
個人と各部署の専門性を向上させるため、個人の強みに合わせた配属を行った後は、基本的にジョブローテーションは行いません。5〜7名の部下を持ちながら、自らも戦術を実現するプレイイングマネージャーとして活躍していただきます。係長・店長格〜次長格までの間はプロフェッショナルとして専門性を高めていただくことを想定しています。
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・ゼネラリスト
経営感部を目指し選抜されていく人材については全体像を把握しておく必要があるため、計画的にジョブローテーションを行っていきます。部長格以上の経営幹部候補人材は戦術を行わず部署全体のマネジメントを実行し、全体最適を一番に考えて部署感の調整を行なっていただきます。
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1on1（月次面談）実施率／満足度
会社に主体的に貢献するためには、自分が周囲から認められていると感じられることが重要です。1on1（月次面談）により上司とコミュニケーションを図り、日常業務のフィードバックや感謝の気持ちを伝える機会を増やしていきます。また、上長に意見を伝えたり悩み相談などがしやすくなることで、個人の価値観と会社の目指す方向性が一致しやすくなるよう、1on1（月次面談）の満足度向上に繋がる施策も推進します。
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従業員持ち株会入会比率
一人ひとりが日々の仕事に主体的に取り組むことで会社が成長します。会社の成長（=利益）と個人への還元が連動することで業味への取り組み意欲が向上することを目指しています。
選ばれ続ける環境作り
優秀な人材を採用し入社後に活躍し続けてもらうためには、この会社で働き続けたいと思われるような職場環境を作ることが重要です。そのためにはリーダーシップ（=上長）への信頼が醸成されること、標準化により作業効率が上がることで誰にとっても無理のない働きやすい職場が実現されることが重要と考えています。
従業員持ち株比率向上のための施策
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社内報で制度説明
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先輩社員の好事例共有
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各種研修での制度紹介
Growth
成長｜社会で通用する生涯教育の基本的な考え方
当社の業務を行う上で必要となる知識を学んでもらうだけでなく、社会のいかなる場所でも価値を発揮できる市場価値の高い人材になれるための教育も実施していきます。
自分の長所や強みを発見し、長い期間をかけて磨き上げていくことで、他者や地域の人々、社会全体に貢献できる人材になっていくことを推奨します。
自ら手を挙げて様々なことに挑戦し、その中で得られる経験が人を成長させるという考え方に基づき、主体的にキャリアを切り開いていく姿勢を評価し、そのための機会を提供していきます。
総研修時間・総研修費用
会社の持続的な成長のために、人材（≒人的資本）への投資としてそう研修時間・総研究費用は増加させていただきたいと考えています。研修費用は全従業員に一律で配布するわけではなく、会社からの期待値が高い従業員に対して重点的に投資していきます。
研修内容は、入社3年目までは成長の土台を作る基礎教育として一律の内容となります。その後は個人の成長度合いや主体性に応じてコンテンツを選択できるよう、様々なツールで学習機会を提供します。
総研修時間｜増加の背景策
教育カリキュラムの拡充により、総研修時間が大きく増加しています。今後も必要な研修コンテンツを拡大していき、社員が自律的に学ぶ風土づくりをしていきます。
成長を促す制度の充実
事業を通じて個人の継続的な成長を実現し、新たなスペシャリストを生み出すために様々な成長機会を得る施策を充実させていきます。
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サクセッションプラン
現在の幹部の次世代の候補者を準備するため、次世代リーダーの中から重点教育対象者を抜粋し、その層に対して「選抜者研修」「グロービスマネジメントスクールへの派遣」等、特別な教育プログラムを実施します。
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ジョブチャレンジ制度
年に２回、自分が挑戦したい部署に、エリートシートを書いて応募できる制度です。受動的に配置転換を待つだけではなく、自身のキャリアを自らの手で切り開いていく機会を提供しています。
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QCサークル
様々な年次や役職の人たちが集まり、現場で起こっている問題に対してディスカッションや実験を通して解決策を提言するという取り組みです。
Lastly
人的資本の継続的な向上に向けて
人的資本の継続的な向上のために当社では下記のサイクルを継続していきます
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01.人的資本開示
5年後10年後のありたい姿を議論し、その姿と現状との差を可視化するために開示を行います。
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02.調査
エンゲージメントサーベイのスコア等を元に本質的な課題解決に向けた議論を続けていきます。
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03.施策
課題の優先順位付けを行い、目指す姿の実現に必要性が高いと考えられるものから施策を打ち出していきます。
今後強化していく予定の取り組み
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ダイバーシティ推進
人口が減少していく日本では、生産年齢人口の最大活用を考える必要があります。
女性や高齢者の増加、外国籍人材の活用も推進していく計画です。 -
研修の強化
画一的な社内研修だけでなく、部署別の教育体系策定により、専門人材として成長できる環境を整備します。
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健康経営
生き生き働くには身体・心の健康が必要不可欠なため、健康診断の二次検診やメンタルケアに取り組みます。
